El acceso más fácil a la mano de obra complica la clasificación de EDD de los trabajadores – Contratista vs. Empleado

Eres un innovador. Ha identificado un mercado desatendido, ha desarrollado una aplicación para facilitar el suministro de los servicios deseados y ha encontrado un grupo de proveedores con la flexibilidad y la motivación para brindar dichos servicios. Ahora puedes relajarte y dejar que la mano invisible haga su magia, ¿o puedes? No tiene que preocuparse por la clasificación de contratistas y empleados, ¿o sí? 

Bueno, la vida no es tan simple, especialmente no en el maravilloso estado de California. Aunque puede verse a sí mismo simplemente como un intermediario que conecta a los proveedores con los consumidores, el Departamento de Desarrollo del Empleo ("EDD") podría considerarlo un empleador con ciertas obligaciones para con sus "proveedores" laborales.

Clasificar a los trabajadores como empleados o contratistas independientes es uno de los principales dolores de cabeza para las empresas, especialmente las que operan en California. El desarrollo de aplicaciones de servicios, como Uber, Lyft y Postmates, ha creado una gran demanda de servicios y ha proporcionado empleo a las personas que buscan o necesitan un trabajo flexible. Sin embargo, estos desarrollos en el mercado también han dado lugar a dilemas de derecho laboral y fiscal, especialmente en lo que respecta a la clasificación de contratista independiente frente a empleado.

¿Qué es AB-5?

En California, la promulgación de Proyecto de Ley 5, comúnmente conocido como “AB-5”, ha sido objeto de gran controversia, particularmente dentro de la industria tecnológica. AB-5, que se convirtió en ley el 1 de enero de 2020, revisó la Borrello prueba mediante la introducción de la prueba "ABC" para determinar el estado y la clasificación de un empleado. Aunque la industria de la tecnología expresó la oposición más fuerte a esta ley, AB-5 ha tenido repercusiones en numerosas y menos conspicuas industrias que tradicionalmente han dependido de contratistas independientes.  

Según AB-5, los trabajadores generalmente se consideran empleados a menos que cumple las tres condiciones de la prueba "ABC":

1. La persona es independiente de la organización contratante en relación con la realización del trabajo, tanto en virtud del contrato para la realización del trabajo como de hecho.
2. La persona realiza un trabajo ajeno al negocio de la entidad contratante.
3. La persona trabaja habitualmente en un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente que es el mismo que el trabajo que se solicita y realiza.

El factor subyacente en esta prueba es el control de la entidad contratante sobre el trabajador. Si el trabajador solo trabaja para la entidad contratante y la entidad contratante dirige la ejecución del trabajo, intentar establecer la independencia de este trabajador será sumamente difícil.

Además, es extremadamente importante recordar que los trabajadores se consideran empleados por defecto, independientemente de cualquier acuerdo que indique lo contrario. Por lo tanto, la entidad contratante tiene la carga de probar que el trabajador es de hecho un contratista independiente.  

¿Quién está exento de AB-5?

Afortunadamente, existen numerosas excepciones a AB-5. La Proposición 22, que fue aprobada por la mayoría de los residentes de California, exime a los controladores basados ​​en aplicaciones para las empresas de la red si las empresas cumplen con las condiciones enumeradas en la Sección 7451 del Código de Negocios y Profesiones. Principalmente, estas condiciones abordan el control de las empresas de red sobre los controladores.

Actualmente, los transportistas y distribuidores de periódicos también están exentos, pero solo hasta el 1 de enero de 2022.

En otros casos, la Comisión de Bienestar Industrial, el Código Laboral y el Código del Seguro de Desempleo definen explícitamente las relaciones laborales que pueden estar exentas de la prueba ABC.

Además, un trabajador podría clasificarse como contratista independiente a través del Borello prueba multifactorial. Esta prueba toma en consideración varios factores que incluyen, entre otros, la inversión del trabajador en equipos, la necesidad de habilidades especiales, el nivel de dirección de la entidad contratante sobre el desempeño y la percepción de las partes con respecto a su relación laboral. Cuando un tribunal declara una excepción a la prueba ABC, esta prueba multifactorial rige la determinación de la clasificación de un trabajador en las circunstancias aplicables.

AB-2257, que modifica y aumenta las excepciones a la prueba ABC y amplía el uso de la Borrello prueba, entró en vigor el 04 de septiembre de 2020. Según AB-2257, las ocupaciones y relaciones laborales adicionales ahora pueden utilizar el Borello prueba, en lugar de la prueba ABC, para determinar las clasificaciones de los trabajadores si se cumplen ciertas condiciones. Las nuevas excepciones incluyen, entre otras, las siguientes:

• Relaciones de contratación de empresa a empresa
• Relaciones con la agencia de referencia y el proveedor de servicios
• Contratos de servicios profesionales
• Contratos de eventos de compromiso único entre dos personas
• Contratos con artistas de performance individuales

En esencia, AB-2257 alivió parte de la tensión creada por AB-5 en el sector del empleo. Sin embargo, se debe enfatizar que se deben cumplir numerosas condiciones para omitir la prueba ABC y, alternativamente, aplicar la Borello prueba. Aunque AB-5 ahora puede ser menos intimidante, se recomienda a los empleadores que revisen y cumplan tanto con AB-5 como con AB-2257 antes de tomar cualquier determinación de contratista independiente frente a empleado.

¿Por qué es importante la clasificación de los trabajadores?

Como empleador, tiene ciertas responsabilidades hacia sus empleados y el estado. Estas responsabilidades incluyen el pago del seguro de desempleo y los impuestos sobre capacitación laboral de California, además de los impuestos federales. Además, debe obtener un seguro de compensación para trabajadores y, en determinadas situaciones, ofrecer un seguro médico a sus empleados. Además, debe seguir las reglamentaciones sobre el salario mínimo y las horas extraordinarias, y ofrecer descansos y pausas para comer a sus empleados.

La contratación exclusivamente de contratistas independientes es inmensamente deseable porque la carga de impuestos y seguros se traslada de la entidad contratante al contratista independiente. Sin embargo, clasificar erróneamente a los trabajadores a propósito o involuntariamente puede resultar en múltiples sanciones y demandas.

La clasificación de los trabajadores puede ser un asunto complicado y costoso, especialmente en estados altamente regulados como California. Sin embargo, ¡no deje que la clasificación de trabajador aplaste su espíritu empresarial!

Si actualmente es un empleador que enfrenta problemas relacionados con la clasificación errónea de los empleados, comuníquese con el equipo de RJS, ya que es vital tener un acuerdo de contratista independiente actualizado antes de aventurarse en una relación sin empleados. RJS Law y su equipo de abogados tienen las habilidades y la experiencia para asesorarlo con respecto a su situación y en la redacción y revisión de acuerdos de contratistas independientes. RJS Law también puede representarlo ante el EDD o el IRS si está siendo auditado.

Publicado por Marcel García

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